2017-08-09 临沂鑫尔泰代理记帐有限公司

用人标准

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果把企业比作是运动场，那么——

基层就是运动员，

中层就是教练员，

高层就是裁判员。

基层只做事不做人；

中层既要做事情又要做人；

高层不做事只做人！

基层运动员

对于考核基层运动员，金牌就是目标。多做少说。目标就是金牌，把事情做好，

达到目标，这就是标准。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情

也做到尽善尽美。这样，就是优秀的基层。

教练员

对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是

拿过金牌的运动员，有背后的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做

事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无

私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。

裁判员

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用

好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这

样才能使下属迅速成长。万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡

国。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

用人理念：

讲文凭更讲水平，

讲职称更讲称职，

讲阅历更讲能力，

讲资历更讲奉献，

讲道德更讲风格。

用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，

越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、

阅历、资历、道德。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再

问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知

识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都

做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计

师，他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代

表能称职。

说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历

只是过去，并不代表现在，更不能说明将来。企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌

仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做。

很多地方论资历排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会

奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光

和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更

要奉献。

最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的

人除了道德之外，更讲风格。

用人心态

第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客

说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不

是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一

是部下，第二是领导，第三是客户。

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还

能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！所以把部下作为我的第

一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样，你的部下会为了这份赏识更

加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必

须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，

做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！

忠实的客户是我的第三上帝！作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市

场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服

务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！

用人风尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？

下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用

好人？又如何能成就大企业？

你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”

抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有的企业能留住人就是：“六分

人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业

里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你要的人才！

用人方法

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是

人物，都是有争议的，只要是人才，都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都

不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大

家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业，在用人上应该“关爱个

性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

用人方法：

用人疑、疑人用；

理性疑、感性用；

公开疑、透明用。

“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法！

只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业常青。

用人技巧

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的

舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主

人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不

断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的

态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

用人境界

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人？在这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待

遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民

呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，

把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这

样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天

空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平

台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

用人哲学

成长型，成熟型，成功型

成长型，成熟型，成功型

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀

。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成

功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：

又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的哲学。

成功用人

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，

善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。

阅读是一种智慧，分享是一种美德

图文来源：网   络

责任编辑：徐小茗

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